面接する側も最初は初心者、経験を積んで段々ズルく賢くなってゆく

初めて担当した面接がどんな感じだったか、
実はあまりよく覚えていません。

今思えば、取り組みも考え方も、
楽観的で甘かったと思いますが、
その当時の私は、
会って話してみて、特に気になる点がなければ、
それでいいと思っていました。

そのため、色々とお話を伺ってみて、
「悪くない」と思うと、「この人でいいかな?」という気持ちが先立ち、
どうしても詰めが甘くなってしまいました。

詰めが甘いというのは、別に意地悪な質問するという意味ではなく、
必要な事の聞き取り精度や、メモの細かさやボリュームなどが、
大雑把になってしまうということです。

会ってお話を聞く人が2~3人だけならそれでもいいのですが、
もっと多くの人に会って、その中から一人を選ぶ場合などは、
相手によって聞き取り項目の違いや、掘り下げ深度の違いがあると、
あとになってから、同じ条件で比較ができないのです。

ひとつの求人に対する応募であっても、
あとの面接になればなるほど、こちらの気づきも増えてきて、
たった3~4日の間でも、質問がどんどん精査されていくので、
一番最初に会った人と最後の人では、
こちらで引き出す情報量が圧倒的に違います。
最初に会った人なんて、何の情報も得ていないのと同じでした。

また、こちらからの注意点や、
事前に承諾を得ておかなければならいことなど、
必須事項の伝達にも、表現に差があったり、
抜けや漏れがたまにあるので、
私は段々、これではマズいと思い始めました。

派遣会社で行う面談(つまりこれが面接に相当)というのは、
それほど堅苦しいものではなく、
パーテーションで仕切られた小さなブースで向き合い、
半ば世間話のような形で、お話を進めていきます。

けれど、その話題だけに終始せず、
誰にでも必ず聞く質問を設けないと、
反応や返答内容の差を比較できません。

そこで私は、聞き取り事項、質問内容、
必須伝達事項などをまとめた用紙をつくり、
そのフォーマットに書き込んだり、チェック印をつける形で、
それ以後は面接を進めるようになりました。

「会ってみて問題がなく、人柄もスキルも悪くない」
なら採用・・・という考え方は、間違いではありませんが、
その後、大きく覆されることになりました。

また、そのため、私の面接用フォーマットは、
求人があるたびに書き換えられ、上書きされて、
会社を辞める頃には、最初のものとは比べ物にならないぐらい、
細かくなりましたし、質問内容も変わりました。

退職までに面接や研修で関わった人は、
400人を下らないと思いますが、
当時、全部合わせても30~40名ぐらいだった、
自社スタッフが業務を担当する3つの部門に人を入れるのに、
8年間で400人以上は、多い数字だと思います。

というのも、後半からは応募者の人の質が落ち始め、
短期リタイヤや、企業からのお断り、メンタル系の欠勤などで、
人の補充が本当に安定しなくなってきてしまったのです。

そのため、途中からの私の目標は「いい人を選ぶ」ことよりも、
「悪い人を見ぬく」ほうに心血が注がれた気もします。
職場にとって「悪い人」というのは、
スキル不足や性格や人柄が悪いことではありません。
「メンタルを病んでいそうな人」「発達障害傾向の人」などを、
事前にいかに見抜くか?

これが、健全で安定した職場の人員計画を保つ、
大きなカギでした。

そんなエピソードも、これから少し書いていきたいと思います。

 

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