Recruitment 3.0, de nieuwe weg naar succes

De wereld is aan het veranderen, er vindt steeds meer een verschuiving plaats van fysiek naar digitaal contact. Uit recent onderzoek van InSites Consulting blijkt dat 72% van de internetgebruikers lid is van minstens één sociaal netwerk. Gemiddeld logt men twee keer per dag in en hebben we 195 vrienden. De meeste sociale surfers zijn lid van twee sociale netwerksites - vaak voor een professioneel en een persoonlijk netwerk. Uit onderzoek van Accenture blijkt dat een derde van de Nederlandse werknemers tussen de 18 en 22 jaar instant messaging gebruikt. Ook bezoekt 43 procent van de ondervraagden op kantoor sociale netwerksites, zoals facebook of hyves. De resultaten uit deze twee onderzoeken laten zien dat het gebruik van Social Media exponentieel stijgt en dat voor jonge werknemers dergelijke middelen onmisbaar zijn in het dagelijks leven. Wat betekent dit voor de recruiter?

Volgens mij betekent dit dat recruiters, detacheerders en werving & selectiebureaus juist hier het onderscheid kunnen maken. Uit de feiten blijkt dat de economische crisis in combinatie met de afname van de krapte op de arbeidsmarkt een shake out heeft veroorzaakt onder detacheerders en werving & selectiebureaus. Cijfers tonen aan dat het Nederlandse bedrijfsleven steeds minder gebruik maakt van detachering en werving- en selectiebureaus. Om bestaansrecht te houden moeten deze bureaus en recruiters hun toegevoegde waarde vergroten en blijven aantonen.

De belangrijkste succesfactor hierin is nog altijd inspelen op de doelgroep. Je moet echt in de huid van de doelgroep kruipen; het zogenaamde invoelen. Personalisatie en relevantie zijn sleutelwoorden bij succesvolle wervingstrajecten. Niet iedere doelgroep is online te vinden, maar we kunnen inmiddels wel vaststellen dat social media in grote getalen wordt gebruikt. Ik vind dat recruiters hier veel meer op moeten inspelen. Het grote voordeel van social media is dat je de dialoog aan kan gaan met je doelgroep. Zo kom je erachter wat zij belangrijk vinden in een baan, zoals arbeidsvoorwaarden en werk – privé balans, en wat hen persoonlijk beweegt. Wij hebben deze stap al genomen, en met succes. Inmiddels komt bij ons tweederde van de sollicitaties binnen via social networks. De overige 33 procent komt binnen via vacaturesites, bannering en eigen werving.

Hoe dan? Wij hebben bijvoorbeeld de site www.twilliciteer.nl opgericht. Hier kunnen kandidaten via een tweet solliciteren op een nieuwe baan. Gelijk aan het reguliere sollicitatieproces is dat kandidaten zichzelf zo goed mogelijk moeten verkopen, anders is dat de kandidaat bij twilliciteren slechts 140 tekens kan gebruiken om zichzelf te profileren en een goede uitnodiging naar het CV te formuleren.

Omdat Twitter inmiddels verbonden is aan veel belangrijke vacaturesites en aan social networks, zoals Hyves, Facebook en Linkedin, krijgen geïnteresseerden direct bericht over potentieel interessante vacatures. Ook gebruiken we onze netwerken op Hyves en LinkedIn om potentiële kandidaten te attenderen op onze vacatures.

Door een goed online netwerk op te bouwen houden wij toegevoegde waarde als bedrijf. Wij staan hierdoor nauw in contact met onze doelgroep, gaan de dialoog aan met potentiële kandidaten en weten wat hen beweegt. Deze informatie is voor onze klanten van veel toegevoegde waarde, wij kunnen hen vertellen wat ze moeten bieden om iemand met de juiste skills binnen te halen en te boeien. Voor ons betekent social media dus een grote stap voorwaarts in het recruiting proces, noem het Recruitment 3.0. Gebruikt u social media al effectief in het wervingsproces? Ik ben benieuwd naar de ervaringen.

Auteur: Stephan Bosman van Neomax